Dans le contexte concurrentiel actuel et dans une logique de réduction des coûts, les entreprises sont amenées à traiter l’absentéisme avec fermeté. Des indicateurs de présentéisme font partie maintenant des contrats d’objectifs des managers. Pour répondre à cette exigence, l’encadrement doit mettre en place des démarches alliant différents types de réponse, plus ou moins responsabilisantes ou répressives.


L’absentéisme, c’est le manque habituel ou systématique d'assiduité à son lieu de travail.
Les causes de l’absentéisme sont multiples. Une part est engendrée par des causes médicales avérées et est inévitable et incompressible. Une autre part peut être expliquée par différents facteurs : 
• Un manque de motivation au travail lié au stress, à des changements d’organisation non compris, à une perte de sens du travail demandé, à une saturation dans l’exercice du métier… 

• Une non reconnaissance des problèmes personnels : éloignement domicile–travail, garde des enfants… 
• Un manque de vigilance en terme de sécurité et de prévention des accidents du travail 
• Des manageurs de proximité démunis dont les pratiques managériales ne sont plus adaptées aux modes de fonctionnement de plus en plus complexes des entreprises : organisation du travail inadaptée, objectifs trop élevés…
• Une présence toujours plus professionnelle de la direction exigée auprès des équipes par la complexité croissante non prise suffisamment en compte 
• Une tendance au niveau collectif à prioriser l’économique ou la technique au détriment des hommes

Un absentéisme élevé au sein d’une entreprise est un symptôme, émergence de disfonctionnements plus profonds. Notre conviction est qu’il s’agit de rechercher les causes structurelles, culturelles et/ou conjoncturelles et d’entreprendre ensuite un travail en profondeur qui demande du temps pour s’ancrer.


Lorsque nous demandons aux personnes concernées par cette problématique ce que signifie la présence, nous repérons une graduation dans les niveaux. Cela donne des clés pour enrayer ce symptôme. Voici les différents niveaux de présence que nous avons pu mettre en évidence au cours de nos recherches :
• La présence physique au travail : être réellement sur son poste de travail au moment où l’on doit y être, être ponctuel et assidu
• La réalisation du travail et de la mission confiée, cela demande de respecter le contrat de travail
• Etre présent dans l’ici et le maintenant un peu comme nous l’exprime la philosophie orientale. Il s’agit d’une certaine qualité de présence qui inclut l’écoute, la disponibilité, la confiance, la capacité à être motivé, investi, impliqué dans sa fonction, à être force de proposition
• Être acteur au cœur d’une équipe : cela demande de se sentir bien dans son travail, de se ressentir comme un atome d’un tout, comme faisant partie intégrante du collectif, de se sentir attendu et de respecter ses engagements et ses collègues, cela au service d’un meilleur résultat pour le client.


Lorsqu’un problème perdure dans une entreprise, il ne peut être traité que si le comité de direction en a la volonté, ainsi il prend la décision et s’en donne les moyens. Bien souvent les dirigeants demandent aux encadrants de traiter le problème puisque celui-ci touche les équipes. Paradoxalement, ce n’est pas à ce niveau qu’il faut commencer à le traiter ! C’est au niveau du comité de direction. Pourquoi ?
Si l’on part du principe que tout système se reproduit, et que la cellule mère en est le comité de direction, alors on doit regarder comment est vécue la règle de présence dans les instances dirigeantes aussi bien au niveau de la présence physique que de la qualité de présence. Il est intéressant de l’étudier dans les réunions de comité de direction qui sont le lieu qui structure l’organisation. Autres exemples : un directeur qui prend le temps de venir saluer les salariés dans les bureaux ou dans l’atelier montre un signe d’attention, les personnes se sentent reconnues ; un directeur général qui rencontre les équipes une fois par an ou par trimestre dans les usines montre son implication auprès des salariés. La présence est ainsi matérialisée par les membres de la direction. C’est seulement lorsque le comité de direction a repéré ses propres zones d’amélioration par rapport à la problématique qu’il détermine les actions que les équipes ont à mener au plus près du terrain.


La 1ère étape consiste à poser un diagnostic sur le taux et sur les causes d’absentéisme dans l’entreprise. La seconde étape est une reconnaissance de l’existence du problème et une réelle volonté de s’engager dans une démarche corrective. Le rôle des consultants est d’accompagner le dirigeant dans sa fonction de pilote du changement. Les autres étapes sont construites à partir du diagnostic posé. Le traitement sera adapté en fonction des causes structurelles ou conjoncturelles liées à l’entreprise. C’est peut être l’organisation d’un service ou du travail qu’il faudra faire évoluer. Toutefois, nous remarquons que plusieurs facteurs conditionnent la réussite de la démarche :

 Un événement déclencheur qui manifeste la décision de changement montre au personnel de l’entreprise que la problèmatique va être traitée. Une communication tout au long de la démarche pour expliquer avec réalisme et fermeté les conséquences et les progrès en matière de présentéisme permet de faire prendre conscience des enjeux et de responsabiliser chacun en donnant du sens. 
• Un accompagnement de l’équipe dirigeante pour mettre en place un fonctionnement collectif susceptible de faciliter la résolution de la problématique 
• Des actions qui engagent les manageurs de proximité à faire évoluer leur relation aux salariés afin de développer la responsabilité individuelle et d’équipe, revoir les objectifs fixés aux salariés 
• Une écoute réelle et une reconnaissance des salariés, le sentiment d’appartenance à une équipe
La direction doit maintenir le suivi des actions sur une période suffisante pour que les nouveaux modes de fonctionnement et de relation s’installent dans la culture de l’entreprise.


Le présentéisme révèle l’état de santé de l’entreprise et correspond à un questionnement profond de celle-ci. L’enjeu du développement du taux de présentéisme est double : l’entreprise doit répondre à des enjeux de performance et de compétitivité tout en assurant des conditions de travail et de bien être motivantes aux salariés.
Cet état d’esprit gagnant-gagnant est gage de réussite et de pérennité.

Maud Poitevin et Micheline Pujolle-Jacottin